Participaciones y Trabajo Unidad 6: Recursos Humanos en los Archivos.

Yordanys Orozco

v Participación Foro Tema de la Unidad 6:

Definición de Inducción de Personal. Objetivos e Importancia de la Inducción de Personal.

Inducción de Personal:

La inducción es un proceso dinámico que consiste en impartir programas de orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso a la organización, al personal antiguo cuando éste es promovido de un puesto a otro y/o cuando se introducen nuevos métodos de trabajo.

Habitualmente es vista sólo como una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización, en la cual se debe adaptar lo más pronto posible con el propósito fundamental de lograr que identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, se considera que debe tener básicamente las etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de las informaciones que detallamos a continuación:

· Inducción general: En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo, considerando la organización como un sistema.

· Inducción específica: En esta etapa se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo.

· Evaluación: Es un proceso que sirve para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador.

Objetivos de la Inducción de Personal:

·Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa, organización y estructura de la misma.

· Estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización.

· Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, sus políticas y su personal.

· Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

· Reducir el tiempo en que los nuevos empleados adquieren las habilidades necesarias, ya que puede tener un efecto potencial en el crecimiento de la empresa.

Es importante señalar que todo programa de inducción debe contener la siguiente información general:

Información sobre la empresa/ organismo:

· Misión y visión.

· Historia.

· Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.

· Filosofía – Objetivos.

· Organigrama general.

Disciplina Interior:

· Reglamentos de régimen interior.

· Derechos y deberes.

·Premios y sanciones/ Disciplina.

· Ascensos.

Comunicaciones/ personal:

· Fuerza laboral (obreros – empleados)

· Cuadros directivos.

· Representantes del personal.

· Subordinados.

· Compañeros,

· Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos).

En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información:

· Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.

· Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.

· Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.

· Información sobre las funciones que cumple en la unidad a la cual está adscrito.

· Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

Importancia de los Programas de Inducción:

El proceso de inducción es una herramienta de vital importancia porque propicia una rápida integración y adaptación del funcionario a la organización, haciéndolo partícipe de los principios filosóficos de la institución, de igual forma asegura al individuo un mayor éxito en su carrera administrativa, y por ende en la institución, ya que al conocer y comprender sus funciones con mayor claridad permite un menor grado de error, redundando en un servicio de calidad, de atención oportuna y esmerada al usuario y aumenta la productividad esperada.

Un beneficio muy importante a resaltar es que mediante este proceso de inducción se facilita una oportuna etapa de socialización, disminuyendo la ansiedad característica del nuevo funcionario. De igual manera, mediante este proceso el funcionario puede enterarse desde sus primeros días en la institución, en el instrumento con el cual será evaluado, las características con las cuales será evaluado, el período que cubre, la responsabilidad de su coordinador en dar el seguimiento adecuado, la retroalimentación que necesita para obtener mayores índices de calidad y la producción que se espera de él.

Fuentes Consultadas:

-DESSLER, Gary. Administración de personal. Pearson Educación, 2001 – 700 páginas. [En línea]. Disponible en google libros.

-MERCADO, Salvador. Administración aplicada / Aplied management. Editorial Limusa, 2002 – 200 páginas. [En Línea]. Disponible en google libros.

-RODRIGUEZ Valencia, Joaquín. Administración moderna de personal. Cengage Learning Editores, 2007 – 704 páginas.

Andreina Paiva

v Participación Foro Tema de la Unidad 6:

Definición Meritocracia al Personal.

Se refiere a que las selección del personal se basa en el mérito en la competencia técnica y jamás en preferencias personales. Donde intervienen los procesos de admisión, promoción y transferencia del personal que son iguales para toda la organización, se sustentan en criterios generales y racionales, teniendo en cuenta el mérito y la capacidad del funcionario. Los méritos se refieren en principio al desarrollo de la inteligencia y de los conocimientos.

Ángel R. Vélez B. (2007). Los Clásicos de la Gerencia. Universidad del Rosario:
Bogota, Colombia. [En línea] Disponible en:
http://books.google.com/books?id=YEEQfDEHo5kC&pg=PA93&dq=meritocracia+personal&h\
l=es&ei=zh7gTfT_Oajw0gG2o4mjCg&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=6&ved=0CEIQ6\
AEwBQ#v=onepage&q=meritocracia%20personal&f=false

Glosario de conceptos políticos usuales:

http://www.eumed.net/dices/definicion.php?Dic=3&def=382

Este punto es imprescindible para el logro de nuestras metas en la profesión archivología y así como a las demás ciencias de la información y otras profesiones que se ejercen actualmente. La Meritocracia al personal nos comunica el desempeño del personal que labora en una institución u organismo, la igualdad de oportunidades, el esfuerzo del individuo hacia la responsabilidad adquirida y el éxito de sus labores. Sin lugar a dudas el reconocimiento al personal experto e involucrado con las perspectivas institucionales dando una clara conciencia de que somos los legítimos representantes de la gerencia de la información.

Daniela Pereira

v Participación Foro Tema de la Unidad 6:

Objetivos e Importancia de los Sueldos y Salarios.

Objetivos de la Administración de Sueldos y Salarios

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

• Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;

• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

• Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;

• Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa;

• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados

Importancia de los Sueldos y Salarios:

Los Sueldos y Salarios constituyen el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

• El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

• El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los
salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

Se puede concluir que los Sueldos y salario constituyen el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

Referencias Consultadas:

Administración de Salarios. Pagos, Beneficios y Compensaciones. Consultado el 29
de mayo de 2011 a las 4:00 pm [en línea]:

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/remeincenuch.htm

Tesis De Recursos Humanos. Consultada: 29 de Mayo de 2011, hora 4:00 pm. [En
línea]:
http://www.buenastareas.com/ensayos/Tesis-De-Recursos-Humanos/1800743.html

Carmen Elena Pérez

v Participación Foro Tema de la Unidad 6:

Personal Fundamental en los Archivos Administrativos e Intermedios. Políticas de Reclutamiento.

Gracias a la labor del profesional de esta área, se ha conseguido mantener el patrimonio cultural y social de las naciones, conservando, preservando y resguardando el conocimiento, a través de técnicas y proceso sistemáticos, tanto de forma tradicional: manual, y moderna: automatizada, la aplicación de las nuevas tecnologías de recuperación y búsqueda agilizada de la información, para su fácil difusión.

El personal de los archivos es un gestor de los recursos informativos, su labor está orientada en resguardar y administrar los documentos contenidos en una Unidad de Información; por ende la gestión de los recursos informativos como lo menciona el autor Michel Duchein es tan vital como la gestión de los recursos humanos, financieros y materiales.

Personal fundamental

El personal primero debe estar capacitado, preparado y ser profesional del área archivística, para prestar un servicio eficiente y eficaz. El personal se divide de forma jerárquica según sus funciones y actividades de la labor archivística:

El archivólogo: director y responsable del archivo. Sus objetivos se basan en dirigir, coordinar y controlar la organización y el funcionamiento del archivo, para custodiar y organizar la documentación, con la finalidad de facilitar la consulta al propio organismo que la ha generado y también a todos los ciudadanos, de acuerdo con la normativa de accesibilidad a la documentación.

Tiene como funciones:

· Hacer las propuestas oportunas para llevar a cabo una buena gestión del centro archivístico y, al mismo tiempo, potenciar una fluida comunicación interdepartamental con el objeto de facilitar el sistema de organización documental del organismo o entidad a la que pertenece el archivo.

· Elaborar las normas o los reglamentos que regulan la organización y el funcionamiento del archivo y, también, aquellas otras de aplicación a todas las áreas, departamentos o servicios del organismo a las que pertenece el archivo, referidas a la consulta y préstamo de la documentación.

· Elaborar y proponer las normas de accesos a la documentación –de acuerdo con la normativa vigente-, para que, una vez aprobadas por la Comisión correspondiente, puedan ser de aplicación en el uso y consulta de la documentación.

· Planificar, dirigir y coordinar la metodología de organización documental utilizada en el archivo, especialmente en relación con el sistema de clasificación, transferencias, elaboración de instrumentos de descripción, preservación y conservación de la documentación, calendario de conservación y eliminación, accesibilidad y consulta de la documentación.

· Planificar y coordinar el sistema de organización integral de la documentación del organismo o entidad a la que pertenece el archivo.

· Expedir certificados o bien dar constancia ("hacer constar") de la documentación que custodia el archivo.

· Planificar, dirigir y coordinar las publicaciones del archivo: guías, inventarios, catálogos, elaborar las memorias anuales del archivo.

· Planificar y coordinar las actividades de difusión que anualmente se realizan en el centro, ya sean exposiciones, visitas, cursos, conferencias, etc.

· Planificar y controlar la preservación y la conservación de la documentación.

Segundo Archivólogo: subdirector del archivo o al de jefe de una sección ya sea archivo intermedio, archivo histórico… su objetivo se basa en velar que se cumpla con las funciones y criterios correspondientes dentro de los fondos documentales de la USI o archivo de la organización.

Archivero o archivista: se encarga de velar por la organización y la custodia de la documentación que está bajo su responsabilidad con la finalidad de facilitar la consulta, así como también del procesamiento de los documentos.

Tiene como función:

· Elaborar y aplicar el cuadro de clasificación de la documentación del organismo, institución o entidad para que se aplique de forma unívoca y generalizada en todos los archivos de gestión, además del archivo definitivo, y controlar el seguimiento y actualización de su proceso.

· Organizar y dirigir la elaboración de los instrumentos de descripción de la documentación custodiada en el archivo - catálogos, inventarios, índices u otros- y realizar aquellos que requieran una descripción documental más especializada.

· Definir y organizar el sistema de información, consulta y préstamo de la documentación del archivo. También le corresponderá asesorar a los usuarios que requieran una información más especializada.

· Promover y organizar las actividades de difusión del archivo: visitas de estudiantes y del público en general, exposiciones, conferencias, cursos y otros.

· Planificar, dirigir y controlar la conservación y los sistemas de seguridad del edificio y los depósitos del archivo y, también, de todos los equipamientos que dispone el centro.

Auxiliar de Archivo: Colaborar en los trabajos de ejecución y control de la documentación, en especial, aquellas que conciernan más directamente con las técnicas archivísticas manuales de la organización documental como pueden ser la gestión de los depósitos y las de prevención y conservación de la documentación, entre otras.

Sus funciones pueden ser:

· Colaborar con los otros técnicos del archivo en los trabajos de custodia y tratamiento documental consistentes en la ordenación física de la documentación de algunas series documentales, etc.

· Ejecutar la destrucción física de aquella documentación que le ha indicado su superior jerárquico, en aplicación del calendario de conservación y eliminación.

· Controlar la recepción de la documentación procedente de las transferencias hasta los depósitos del archivo, otorgándoles la ubicación adecuada atendiendo los tipos de soportes documentales y su numeración.

· Llevar a cabo la gestión del espacio de los depósitos, de acuerdo con las directrices de su superior jerárquico, comprobando la ubicación de la documentación y los espacios que quedan libres, con la finalidad de asignar nuevas unidades de instalación.

· Vigilar la prevención y la conservación de la documentación controlando periódicamente su estado físico; y además le corresponderá notificar las incidencias, así como proponer las mejoras oportunas para que los documentos se conserven en un estado óptimo.

· Cambiar las cajas maltrechas, las carpetas que contienen la documentación y así mismo extraer los clips, gomas, plásticos,... de los documentos.

· Supervisar periódicamente las condiciones físicas y ambientales de los diferentes depósitos, a partir del uso y control de los aparatos que permiten asegurar un buen estado de conservación y seguridad del edificio y los depósitos.

Funciones de los administrativos y auxiliares administrativos: pueden encargarse de recibir y atender al público del archivo y también llevar la gestión de los trabajos administrativos, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

Sus funciones a cumplir:

· Recibir y atender al público del archivo ofreciéndole la información que requiera, o bien dirigiéndolo a la sala de consulta o las salas donde se efectúa alguna actividad.

· Realizar los trabajos administrativos del centro.

· Introducción de los datos de algunas series documentales ya inventariadas al sistema informático.

· Realizar las estadísticas de la actividad del archivo: usuarios, consultas, préstamo de la documentación, entre otras

Los técnicos superiores especialistas: Colaborar en todas aquellas cuestiones que le indique el director del centro y, en especial, velar y aplicar las técnicas más apropiadas para la prevención, reproducción y preservación de la documentación en cualquier tipo de soporte documental.

Funciones a cumplir:

· Estudiar y proponer a la dirección del centro todas aquellas acciones encaminadas a llevar a cabo una buena política de prevención, reproducción y preservación de la documentación.

· Deberá controlar el estado de conservación de la documentación en cualquier tipo de soporte documental.

· Organizar y dirigir las técnicas de restauración más apropiadas para cada tipo de soporte documental y, al mismo tiempo, ejecutar aquellas técnicas que requieran una manipulación más especializada.

· Organizar, dirigir y supervisar los trabajos relacionados con las copias de seguridad de la documentación para la conservación o consulta.

Políticas de reclutamiento y de selección

Es el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos, por ende se debe tener cuidado y ser minucioso al momento de seleccionar al nuevo personal.

Objetivo: Reclutar y seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto vacante y así poder dar cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.

Alcance: La presente política aplica a la Dirección General, Gerencias y Coordinaciones Este manual está diseñado para facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la organización.

Responsabilidades: Es responsabilidad de las Gerencias y Coordinaciones conocer y aplicar el proceso de Reclutamiento. Esta Política está diseñada para facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la organización a través del Departamento de Recursos Humanos

Procedimiento

1. La recopilación de Currículos se hará a través de las siguientes fuentes:

Propia.-A través de bolsa de trabajo interna o de contactos de nuestra propia estructura

Externa Medios.- Anuncios en prensa o en medios electrónicos como el Internet

Externa Consultores.- De así requerirlo se obtendría el apoyo de una consultora externa

2. Proceso de Selección o Reclutamiento será de acuerdo a los siguientes pasos:

Paso 1.- Análisis de Currículos.- Recursos Humanos analizará los currículos de acuerdo al Perfil solicitado por el área o Gerencia

Paso 2.- Entrevista de Preselección y Análisis de Competencias.- Una vez filtrado los

Currículos según las necesidades solicitadas, Recursos Humanos realizará una entrevista de Pre-selección a aquellos que considere posibles candidatos para la posición, en la que realizará un Análisis de Competencia (AC) (formato anexo) que considera los comportamientos observables, evaluables y susceptibles de desarrollo, casualmente relacionados con un desempeño exitoso en un entorno correcto que contendrá una calificación sobre los siguientes conceptos:

• Orientación a Resultados

• Conocimiento Visión de Negocio

• Desarrollo Profesional

• Cooperación

• Flexibilidad

• Orientación al Cliente

Paso 3.- Pruebas Profesionales o Examen de Conocimientos Generales.- Al término de la entrevista de pre-selección si el resultado arroja una buena calificación se procederá a aplicar pruebas profesionales o exámenes de conocimientos para su posterior revisión.

Paso 4.- Entrevista de Selección.- Una vez superado el proceso de pre-selección y conocimientos generales y seleccionando al personal más idóneo se coordinara una entrevista de final de selección con el área solicitante en la cual decide la contratación.

Paso 5.- Contratación.- Una vez que la persona ha concluido satisfactoriamente todo el proceso y el gerente de área autoriza, se procede con su contratación (ver Política de Contratación, Cambios e Incremento Salarial).

Paso 6.- Inducción.- Proceso que implementaremos todos los elementos necesarios para acoger e integrar al trabajador en su nuevo entornó, como su nombre lo indica es la fase de preparación para ingresar al área de trabajo (ver Política de Inducción de Personal).

Consideraciones a tomar en cuenta por el Departamento de Recursos Humanos

• ¿A qué nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros)

• ¿Qué requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?

• ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?

• ¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?

• ¿Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo (zona, potencia, ramo industrial similar)?

• ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?

• ¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

• ¿Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc.

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con un entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización que son sus Recursos Humanos

Fuentes Consultadas:

Administración de Personal y Recursos Humanos

Autores: William B. Werther Jr., Keith Davis

Edición: 5ta

Traducido y printeado en México

Año: 2000

Total de Páginas: 577

Consultar el enlace:

http://www.uaslp.mx/Spanish/Administracion/ServEsc/organigrama/archivo/Documents/ManualOrganizacionArchivoGral.pdf
http://revistas.ucm.es/byd/11321873/articulos/RGID9797120207A.PDF

http://www.scribd.com/doc/12227873/Concepto-y-Caracteristicas-Del-Sistema-de-Gestion-de-Informacion-

http://es.wikipedia.org/wiki/Meritocracia

Política de reclutamiento y selección de personal

gruposaffc.com/pdf/Politica%20de%20Reclutamiento.pdf

Violeta Ponceleón

v Participación Foro Tema de la Unidad 6:

Definición de Reclutamiento de Personal, Objetivos e Importancia.

Definición de Reclutamiento de Personal:

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.

Objetivos de Reclutamiento de Personal:

El objetivo para el Reclutamiento del Personal, consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Importancia de Reclutamiento de Personal:

El proceso de reclutamiento de personal, previo a la selección, constituye un pilar fundamental en la gestión de los recursos humanos de una empresa de cualquier envergadura y rubro. El proceso de reclutamiento es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar El reclutamiento ayuda al proceso de socialización a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea más o menos los mismos valores.

Fuentes Consultadas:

-Chiavenato, Idalberto, Gestión del Talento Humano, ediciones Mc Graw Hill,Bógota-Colombia,Año 2002,pag. 95

-http://www.mitecnologico.com/Main/FuentesReclutamiento
-http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml#obje

José Humberto Prato

v Participación Foro Tema de la Unidad 6:

Objetivo e Importancia de la Meritocracia.

El trabajo individualizado y búsqueda de meritocracia personal determina la falta de tradición en la formación de equipos de investigación y de trabajo. Se sustentan en criterios generales y racionales, teniendo en cuenta el mérito y la capacidad del funcionario. Los méritos se refieren en principio al desarrollo de la inteligencia y de los conocimientos.

Tal vez las remuneraciones del personal a ciertos niveles lo requieran, precisamente para mantener a la industria como "clase aparte".

John Rawls reevalúa el concepto mismo de justicia, así como también el de meritocracia. ... entonces más que la posibilidad igual de dejar atrás a los menos afortunados en la búsqueda personal de influencia y posición social.

Los factores de contexto o el acceso a oportunidades no tienen importancia. Este es el ideal de la meritocracia. Con esto, sin embargo, se condena a todos aquellos que no son exitosos.

El recurso humano es vital para el buen funcionamiento de una organización, es este quien desempeña las labores y maneja los recursos materiales y financieros, por lo tanto debe contar con un adiestramiento adecuado que le permita ser capaz de desarrollar sus funciones de forma satisfactoria, y con el propósito de asegurar, a la brevedad posible que pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo.

Con base en esto, el adiestramiento actúa mejorando las capacidades y el conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo en el cual se desenvuelve la persona, o para desarrollar un potencial para el futuro. la investigación científica y el desarrollo tecnológico en todos los campos del saber (evaluación de resultados); el ejercicio de las profesiones liberales (por exámenes y trabajos especiales que culminan con el otorgamiento de un título habilitante); la docencia en todos los niveles (por concurso de antecedentes o/y oposición); la selección de empleados y funcionarios técnicos de la administración pública (por concurso de antecedentes o/y oposición); el otorgamiento de la provisión de bienes o provisión de servicios (por concurso de
prestaciones o/y precios).

3 del Art. 184 de la Constitución 2001.

Fuentes consultadas:

Carlos C. Álvarez Nebreda – 1998

Orlando Albornoz – 2002

Eugenio Tironi Barrios, Tomás Ariztía, Francesca Faverio Bravo – 2005

Eduardo Ramos

v Participación Foro Tema de la Unidad 6:

Políticas de Sueldo y/o Salario de Personal.

Políticas internas de sueldos y salarios:

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.
Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

Objetivos de una política salarial:

- Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución.
- Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.

- Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.

- Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del
mismo.
- Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos.

Establecer una Política Salarial.

Antes de establecer una política salarial, en primer término una organización debe definir las bases o cimientos para el desarrollo de la misma. La institución puede lograr esto formulando las siguientes preguntas:

• ¿Contamos actualmente con una "política salarial?"

•Si la respuesta es afirmativa, ¿cuáles son las características de esta política?

• ¿Por qué es importante examinar la política salarial en este momento?

La Gerencia de Recursos Humanos, puede llevar a cabo este análisis, o en su defecto una comisión conformada específicamente para este propósito. Esta comisión debe estar integrada por la máxima autoridad de la institución, miembros del Directorio delegados, representantes de organizaciones sindicales y gremiales.

Componentes de una Política Salarial:

Una vez que se ha llevado a cabo el análisis preliminar, la Comisión puede comenzar a concentrarse en los diversos componentes de la política salarial. Es importante examinar cuidadosamente cada uno de estos componentes y contestar las preguntas que se formulan con respecto a cada uno de ellos. Esto ayudará a la organización a lograr un consenso con respecto a su estructura en particular. A medida que avance es posible que sea necesario volverlos a analizar. Al responder a las preguntas planteadas, la organización comenzará a desarrollar un marco referencial para la nueva política salarial.

Las políticas sobre administración de sueldos y salarios consisten en lo que a continuación se menciona:

- Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las políticas son normas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo.

- Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas políticas.

- Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la organización.

- Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la organización haya menos inconformidad de los empleados.

Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:

a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.

b) Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de negociar con el empleado.

c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados.

d) Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.

Algunos de los tipos de políticas para manejar problemas de clasificación son los siguientes:

1. La naturaleza confidencial de la información de pago.

2. Políticas que están por debajo del rango mínimo: En estas lo que se intenta es aumentar hasta el mínimo de rango para que así no se pierda la estabilidad y que de esta forma la organización tenga un mínimo, medio y máximo, ya que la empresa debe de tratar de no tener ningún rango debajo del mínimo para que no haya ningún desajuste en la escala de salarios.

3. Políticas que están por arriba del máximo: La empresa utiliza promociones o responsabilidades para que el puesto valga más puntos y así estar de acuerdo con el salario, o también puede congelar el salario.

4. Política dentro de los límites: Es lo que debe de tratar de conservar la organización, para que de esta forma no haya un desajuste en la escala de sueldos y salarios.

Fuentes Consultadas:

-Desarrollo de una Política Salarial. Ministerio de Salud de Nicaragua MINSA.
(2011), [En línea] Disponible en:

http://www.minsa.gob.ni/index.php?option=com_remository&Itemid=52&func=startdown\
\&id=6688 [Consulta: 2011, mayo 25]

-Chiavenato I, (1994) Administración de Recursos Humanos. (2da Ed) Colombia.

-Morales, J. H., & Velandia, N. (1999). Salarios, Estrategias Y Sistemas

Angélica Ramos

v Participación Foro Tema de la Unidad 6:

Adiestramiento de personal: Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.

El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.

Capacitación de personal: Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su labor, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparándolos para desempeñarse eficientemente; en síntesis podemos afirmar que toda empresa o institución debe orientar la "capacitación para la calidad y la productividad".

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o
el ambiente laboral.

Desarrollo de personal: Es todo intento por mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores, de una empresa, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes, o aumentando sus habilidades. Claro esta que la ultima meta de estos programas es mejorar el desempeño futuro de la misma organización.

Algunos programas de desarrollos son para toda la compañia e incluyen a todos o casi todos los colaboradores recien reclutados. Por otra parte el programa del desarrollo puede estar encaminado a llenar un puesto concreto, tal como el director general ejecutivo, quizas con uno o dos posibles candidatos.

REFERENCIAS:

Adiestramiento de personal (2010). Adiestramiento. [En Línea]. Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-personal/adiestramiento-\
de-personal.shtml (consultado: 29/05/2011, 10:20am.)

Administración de empresas (2010). Capacitación de personal. [En Línea].
Disponible en:
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecursosh\
umanos/default2.asp (consultado: 29/05/2011, 11:20am.)

Conceptos básicos (2010). Desarrollo de personal.[En Línea]. Disponible en:
http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf (consultado:
29/05/2011, 11:40am.)

Yusmari Rivas

v Participación Foro Tema de la Unidad 6:

Definición de Reclutamiento de Personal, Objetivos e Importancia.

Concepto de Reclutamiento:

Chiavenato (1999) expone una definición bastante completa de reclutamiento; el proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema por medio del cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar.

De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.

Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

Objetivo
Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionará los futuros integrantes de la organización. Este proceso exige una planificación de lo que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar.

Importancia del Reclutamiento

El proceso de reclutamiento de personal, previo a la selección, constituye un pilar fundamental en la gestión de los recursos humanos de una empresa de cualquier envergadura y rubro.

El proceso de reclutamiento es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante. Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar El reclutamiento ayuda al proceso de socialización a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea más o menos los mismos valores.

Las Políticas de Reclutamiento y Selección de Personal.

Son las guías, normas o los caminos, que se establecen en la empresa u organización, para una gestión más eficaz, teniendo la responsabilidad de formularlas, genéricamente o en general la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos o como se llame en su compañía, y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia; Estas políticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el mejor recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y obtener colaboradores que teleológicamente cumplan con los requisitos y
características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección.

Fuentes Consultadas:

- Xing.Grupo las dos caras del proceso de reclutamiento y selección de personal
en línea disponible en:
http://www.xing.com/net/ne_lasdoscarasdelprocesodere/archivo-de-newsletters-1845\
04/newsletter-del-grupo-politicas-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal-10809\
799/. Consultado el 26 de mayo de 2011

- Monografías. En línea disponible
en:http://www.monografias.com/trabajos32/reclutamientopersonal/reclutamiento-per\
sonal.shtml. Consultado el 26 de mayo de 2011

- Mi Tecnológico. En Línea disponible en:
http://www.mitecnologico.com/Main/FuentesReclutamiento. Consultado el 26 de mayo
de 2011.

Josue Rothe

v Participación Foro Tema de la Unidad 6:

Adiestramiento del Personal.

En los archivos es de vital importancia el adiestramiento del personal, pero hablemos en que momentos es oportuno dar adiestramiento de personal y la manera de aplicarlo y luego hablaremos de evaluar los resultados.

Me enfocaré en el sector privado, desglosando los pasos de la siguiente manera:

1. El responsable de la unidad de información debe realizar un diagnóstico del capital humano que compone su unidad, en donde tomara en cuenta principalmente el perfil y la función que realiza.

2. Luego de realizar un minucioso estudio de los perfiles del personal, estará al tanto de las capacidades y necesidades reales de capacitación.

3. Dependiendo de la visión que tenga la unidad de información, conducirá el adiestramiento hacía ese horizonte, por ejemplo: el responsable de un área de archivo desea implementar en su unidad de información las normas ISO 15489 acerca de la gestión documental. Los cursos relacionados con ese punto son sistemas de archivo, aplicación correcta de tablas de retención, digitalización y automatización, selección de software, etc.

4. Se comienza con la aplicación del adiestramiento, explicándole al capital humano que es considerado valioso razón por la cual se le capacita.

5. Luego del adiestramiento el responsable de la unidad de información es recomendable que levante un informe de feedback, acerca de la apreciación del capacitado con respecto al adiestramiento.

6. y luego se comienza un seguimiento sobre la utilidad que el responsable del área note en el cambio del grupo de trabajo.

Ventajas del adiestramiento del personal de archivo.

1. Compromiso con sus funciones.

2. Sentimiento de que es valorado en el área.

3. Se maximiza la eficiencia.

¿Por qué es importante el adiestramiento en las unidades de archivo?

La realidad es que muchas veces, estas unidades se encuentran conformadas por un capital humano con mucha experiencia, pero escasos conocimientos técnicos, en el caso de los que no son archivólogos, razón por la cual es recomendable capacitarlos con cursos que le expliquen el significado de las actividades que realizan a diario.

Para el profesional de área que desee realmente que su equipo de trabajo sea eficiente, un valuarte dentro de la organización en la que labore, es vital la existencia de una inquietud sana hacía el máximo aprovechamiento de los conocimientos que su capital humano pueda adquirir. Es necesario en el caso de las compañías privadas que las máximas autoridades se encuentren al tanto de esa preocupación ya que al final esa capacitación debe ser costeada por ellos.

Vuelvo a citar al archivo general de la nación de Colombia, como un ejemplo en este sentido, la crear un programa de capacitación para el personal de los archivos que conforma sus sistema nacional de archivo.

Fuentes Consultadas:

-http://www.archivogeneral.gov.co/tools/marco.php?idcategoria=1173(consultada el
24/05/2011 a las 09:14 am)

-http://www.rieoei.org/deloslectores/1089Tejada.pdf (consultada el 24/05/2011 a
las 09:15 am)

Geraldín Rubino

v Participación Foro Tema de la Unidad 6:

RECURSOS HUMANOS

Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teorías de administración de empresas, una de las fuentes de riqueza más importantes ya que son las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma. El término es muy común hoy en día y se utiliza en diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial.

Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o espacio laboral, hoy en día se acostumbra destinar un sector directamente especializado en la organización de tales recursos. Este sector cuenta con el mismo nombre y por lo general se compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus principales funciones la selección de trabajadores, la ubicación de los mismos en las distintas áreas de la empresa, el mantenimiento de buenos y apropiados lazos de comunicación entre las diferentes áreas, el establecimiento de pautas de trabajo, la conducción y desarrollo de equipos de trabajo y la planificación de tácticas y actividades específicas para cada sector. Además, el sector de recursos humanos también puede tener injerencia en el establecimiento de las políticas salariales. Muchas veces, también tiene que hacerse cargo del despido de empleados que no cuadren con las políticas empresariales, así como también con el establecimiento de las correspondientes indemnizaciones laborales.

Se considera que la organización de los recursos humanos de una institución (especialmente cuando se habla de instituciones que tienen que demostrar resultados específicos) es una de las claves para el buen funcionamiento de la misma. Esto tiene que ver con la noción de adecuación de cada uno de los empleados a las necesidades de la empresa a modo de asegurar que los resultados tanto a nivel general como específico sean los esperados.

http://www.definicionabc.com/economia/recursos-humanos.php

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo."

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos."

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admonrrhhlari.htm

Soleidy Sánchez

v Participación Foro Tema de la Unidad 6:

Definición de adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal

ADIESTRAMIENTO:

Chiavenato, (2004), "Es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean mas productivos y contribuyen mejor a la consecución de los objetivos organizacionales". (p. 306).

Chiavenato, (2004) precisa que: El adiestramiento es considerado un medio de desarrollar competencia en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras y puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas. Así, el adiestramiento es una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados de negocios agregando valor a las personas, a la organización y a los clientes garantizando la permanencia de las organizaciones en mercados dinámicos y competitivos. (p. 305)

Villegas, (1997), "El termino adiestramiento es usado aquí para definir un procedimiento por medio del cual se aumenta la eficiencia en el trabajador así como sus aptitudes y habilidades con el fin de capacitarlos en mas alto grado para el desempeño de labores especificas". (p. 205).

CAPACITACIÓN

Werther y Davis, (2000),"Aunque la capacitación (termino que se emplea como sinónimo de entrenamiento) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden 16 prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cubrir futuras responsabilidades. (p. 241).

DESARROLLO PERSONAL

Según Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es "una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más humano. (BRITO Challa, Relaciones humanas 1992. Pág. 112)

Referencias:

BRITO Challa, Relaciones humanas 1992. Pág. 112

CHIAVENATO, Idalberto (2004): Gestión del Talento Humano. Bogota: Mc
Graw Hill

VILLEGAS, José (1997): Administración de personal. Venezuela: Los
Heraldos Negros.

WERTHER, W y Davis K (2000): Administración de Personal y Recursos
Humanos. México: Mc Graw Hill

Trabajo Unidad 6: Recurso Humano en los Archivos

Universidad Central de Venezuela

Faculta de Humanidades Y Educación

Escuela de Bibliotecología y Archivología

Cátedra: Archivos Administrativos e Intermedios

Profesora: Isneida Riverol

6to Semestre Nocturno

Recursos Humanos en los Archivos

Participantes Grupo 5:

Orozco, Yordanys

Paiva, Andreína

Pereira, Daniela

Pérez, Carmen

Ponceleón, Violeta

Prato, José

Quintana, Joksan

Ramos, Eduardo

Ramos, Angélica

Rivas, Yusmari

Rothe, Josue

Rubino, Geraldín

Sáchez, Soleidy

Caracas, mayo del 2011

Definición de administración de recursos humanos.

Recursos humanos

Administración de recursos humanos

Personal fundamental en los archivos administrativos e intermedios.

Personal fundamental

El archivólogo

Director y responsable del archivo, sus objetivos se basan en dirigir, coordinar y controlar la organización y el funcionamiento del archivo, para custodiar y organizar la documentación, con la finalidad de facilitar la consulta al propio organismo que la ha generado y también a todos los ciudadanos, de acuerdo con la normativa de accesibilidad a la documentación. Tiene como funciones:

· Planificar y coordinar el sistema de organización integral de la documentación del organismo o entidad a la que pertenece el archivo.

· Expedir certificados o bien dar constancia ("hacer constar") de la documentación que custodia el archivo.

· Planificar, dirigir y coordinar las publicaciones del archivo: guías, inventarios, catálogos, elaborar las memorias anuales del archivo.

· Planificar y coordinar las actividades de difusión que anualmente se realizan en el centro, ya sean exposiciones, visitas, cursos, conferencias, etc.

· Planificar y controlar la preservación y la conservación de la documentación.

Segundo Archivólogo

Subdirector del archivo o al de jefe de una sección ya sea archivo intermedio, archivo histórico… su objetivo se basa en velar que se cumpla con las funciones y criterios correspondientes dentro de los fondos documentales de la USI o archivo de la organización.

Archivero o archivista:

Se encarga de velar por la organización y la custodia de la documentación que está bajo su responsabilidad con la finalidad de facilitar la consulta, así como también del procesamiento de los documentos.

Tiene como función:

· Promover y organizar las actividades de difusión del archivo: visitas de estudiantes y del público en general, exposiciones, conferencias, cursos y otros.

· Planificar, dirigir y controlar la conservación y los sistemas de seguridad del edificio y los depósitos del archivo y, también, de todos los equipamientos que dispone el centro.

Auxiliar de Archivo

Colabora en los trabajos de ejecución y control de la documentación, en especial, aquellas que conciernan más directamente con las técnicas archivísticas manuales de la organización documental como pueden ser la gestión de los depósitos y las de prevención y conservación de la documentación, entre otras. Sus funciones pueden ser:

· Colaborar con los otros técnicos del archivo en los trabajos de custodia y tratamiento documental consistentes en la ordenación física de la documentación de algunas series documentales, etc.

· Ejecutar la destrucción física de aquella documentación que le ha indicado su superior jerárquico, en aplicación del calendario de conservación y eliminación.

· Cambiar las cajas maltrechas, las carpetas que contienen la documentación y así mismo extraer los clips, gomas, plásticos,... de los documentos.

Funciones de los administrativos y auxiliares administrativos:

Pueden encargarse de recibir y atender al público del archivo y también llevar la gestión de los trabajos administrativos, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

Sus funciones a cumplir son:

· Recibir y atender al público del archivo ofreciéndole la información que requiera, o bien dirigiéndolo a la sala de consulta o las salas donde se efectúa alguna actividad.

· Realizar los trabajos administrativos del centro.

· Introducción de los datos de algunas series documentales ya inventariadas al sistema informático.

· Realizar las estadísticas de la actividad del archivo: usuarios, consultas, préstamo de la documentación, entre otras

Los técnicos superiores especialistas:
Colaboran en todas aquellas cuestiones que le indique el director del centro y, en especial, velar y aplicar las técnicas más apropiadas para la prevención, reproducción y preservación de la documentación en cualquier tipo de soporte documental.

Funciones a cumplir:

· Estudiar y proponer a la dirección del centro todas aquellas acciones encaminadas a llevar a cabo una buena política de prevención, reproducción y preservación de la documentación.

· Deberá controlar el estado de conservación de la documentación en cualquier tipo de soporte documental.

· Organizar, dirigir y supervisar los trabajos relacionados con las copias de seguridad de la documentación para la conservación o consulta.

Políticas de reclutamiento de personal

Es el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos, por ende se debe tener cuidado y ser minucioso al momento de seleccionar al nuevo personal.

Objetivo

Reclutar y seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto vacante y así poder dar cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.

Alcance

La presente política aplica a la Dirección General, Gerencias y Coordinaciones Este manual está diseñado para facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la organización.

Responsabilidades

Es responsabilidad de las Gerencias y Coordinaciones conocer y aplicar el proceso de Reclutamiento. Esta Política está diseñada para facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la organización a través del Departamento de Recursos Humanos.

Procedimiento

1.- La recopilación de Currículos se hará a través de las siguientes fuentes:

Propia.-A través de bolsa de trabajo interna o de contactos de nuestra propia estructura

Externa Medios.- Anuncios en prensa o en medios electrónicos como el Internet

Externa Consultores.- De así requerirlo se obtendría el apoyo de una consultora externa

2.- Proceso de Selección o Reclutamiento será de acuerdo a los siguientes pasos:

Paso 1.- Análisis de Currículos.- Recursos Humanos analizará los currículos de acuerdo al Perfil solicitado por el área o Gerencia

Paso 2.- Entrevista de Preselección y Análisis de Competencias.- Una vez filtrado los currículos según las necesidades solicitadas, Recursos Humanos realizará una entrevista de Pre-selección a aquellos que considere posibles candidatos para la posición, en la que realizará un Análisis de Competencia (AC) (formato anexo) que considera los comportamiento observables, evaluables y susceptibles de desarrollo, casualmente relacionados con un desempeño exitoso en un entorno correcto que contendrá una calificación sobre los siguientes conceptos:

· Orientación a Resultados

· Conocimiento Visión de Negocio

· Desarrollo Profesional

· Cooperación

· Flexibilidad

· Orientación al Cliente

Consideraciones a tomar en cuenta por el Departamento de Recursos Humanos

· ¿A qué nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros)

· ¿Qué requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?

· ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?

· ¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?

· ¿Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo (zona, potencia, ramo industrial similar)?

· ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?

· ¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

· ¿Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc.

Definición de reclutamiento de personal

De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

Objetivo e importancia de reclutamiento de personal

Objetivo

Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionará los futuros integrantes de la organización. Este proceso exige una planificación de lo que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar.

Importancia del reclutamiento

El proceso de reclutamiento de personal, previo a la selección, constituye un pilar fundamental en la gestión de los recursos humanos de una empresa de cualquier envergadura y rubro.

El proceso de reclutamiento es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.

Políticas de selección de personal

Son las guías, normas o los caminos, que se establecen en la empresa u organización, para una gestión más eficaz, teniendo la responsabilidad de formularlas, genéricamente o en general la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos o como se llame en su compañía, y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia; Estas políticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el mejor recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y obtener colaboradores que teleológicamente cumplan con los requisitos características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección.

Definición de selección de personal

La selección es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.

Objetivos e importancia de selección de personal

El objetivo de la Selección de Personal, consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. Importancia de Reclutamiento de Personal:

· El proceso de selección de personal, constituye un pilar fundamental en la gestión de los recursos humanos de una empresa de cualquier envergadura y rubro.

· El proceso de reclutamiento es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.

Inducción de personal

· Inducción específica: En esta etapa se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo.

· Evaluación: Es un proceso que sirve para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador.

Objetivos de la inducción de personal

· Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa, organización y estructura de la misma.

· Estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización.

· Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, sus políticas y su personal.

· Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

· Reducir el tiempo en que los nuevos empleados adquieren las habilidades necesarias, ya que puede tener un efecto potencial en el crecimiento de la empresa.

Es importante señalar que todo programa de inducción debe contener la siguiente información general:

Información sobre la empresa/ organismo:

· Misión y visión.

· Historia.

· Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.

· Filosofía – Objetivos.

· Organigrama general.

Disciplina Interior:

· Reglamentos de régimen interior.

· Derechos y deberes.

· Premios y sanciones/ Disciplina.

· Ascensos.

Comunicaciones/ personal:

· Fuerza laboral (obreros – empleados)

· Cuadros directivos.

· Representantes del personal.

· Subordinados.

· Compañeros.

· Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos).

En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información:

· Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.

· Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.

· Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.

· Información sobre las funciones que cumple en la unidad a la cual está adscrito.

· Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal.

Importancia de los programas de inducción

Políticas de adiestramiento y capacitación de personal

Es la formación que se le brinda y da al personal, con el objetivo de especializarlo y mejorar el desempeño de los empleados dentro de la Institución, por medio de cursos, talleres y actividades de adiestramiento, con el fin de:

Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo de personal de cada unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel organizacional.
Proporcionar recursos que permitan elaborar presupuestos, en función a los recursos humanos y requeridos para tal fin.
Ejercer el control y evaluación de los resultados sobre las acciones de adiestramiento.
Establecer las bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.

Propósito

Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente, por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y desarrollo de cada unidad organizativa.

Capacitación

La capacitación es el desarrollo del personal que tiene como finalidad especializar, mejorar la calidad de vida y eficiencia en el trabajo, estar a la altura de los nuevos avances tecnológicos y científicos que se dan en la sociedad profesional. La capacitación es de objetivos cortos o mediano plazo, pero que siguen aportando un conocimiento al empleado.

La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades i actitudes el personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto de trabajo que desempeña, y por lo tanto posibilita el desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad.

Adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal.

De acuerdo a Chiavenato, (2004), "Es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyen mejor a la consecución de los objetivos organizacionales".

Chiavenato, (2004) también precisa que: El adiestramiento es considerado un medio de desarrollar competencia en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras y puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas. Así, el adiestramiento es una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados de negocios agregando valor a las personas, a la organización y a los clientes garantizando la permanencia de las organizaciones en mercados dinámicos y competitivos.

Villegas, (1997), "El termino adiestramiento es usado aquí para definir un procedimiento por medio del cual se aumenta la eficiencia en el trabajador así como sus aptitudes y habilidades con el fin de capacitarlos en más alto grado para el desempeño de labores específicas".

Capacitación

Werther y Davis, (2000),"Aunque la capacitación (termino que se emplea como sinónimo de entrenamiento) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden 16 prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cubrir futuras responsabilidades.

Desarrollo personal

Según Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es "una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más humano.

Objetivos e importancia del adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal

· En los archivos es de vital importancia el adiestramiento del personal, pero se debe definir en qué momentos es oportuno dar adiestramiento de personal y la manera de aplicarlo y luego se puede llevar a cabo la evaluación de los resultados.

· Enfocándose en el sector privado, se pueden desglosar los pasos de la siguiente manera:

· El responsable de la unidad de información debe realizar un diagnóstico del capital humano que compone su unidad, en donde tomara en cuenta principalmente el perfil y la función que realiza.

· Luego de realizar un minucioso estudio de los perfiles del personal, estará al tanto de las capacidades y necesidades reales de capacitación.

· Dependiendo de la visión que tenga la unidad de información, conducirá el adiestramiento hacía ese horizonte, por ejemplo: el responsable de un área de archivo desea implementar en su unidad de información las normas ISO 15489 acerca de la gestión documental. Los cursos relacionados con ese punto son sistemas de archivo, aplicación correcta de tablas de retención, digitalización y automatización, selección de software, etc.

· Se comienza con la aplicación del adiestramiento, explicando al capital humano que es considerado valioso razón por la cual se le capacita.

· Luego del adiestramiento es recomendable el responsable de la unidad de información levante un informe de feedback, acerca de la apreciación del capacitado con respecto al adiestramiento.

· Se comienza un seguimiento sobre la utilidad que el responsable del área note en el cambio del grupo de trabajo.

Ventajas del adiestramiento del personal de archivo.

· Compromiso con sus funciones.

· Sentimiento de que es valorado en el área.

· Se maximiza la eficiencia.

¿Por qué es importante el adiestramiento en las unidades de archivo?

La realidad es que muchas veces, estas unidades se encuentran conformadas por un capital humano con mucha experiencia, pero escasos conocimientos técnicos, en el caso de los que no son archivólogos, razón por lo que es recomendable capacitarlos con cursos que expliquen el significado de las actividades que realizan a diario.

Políticas de sueldo y/o salario de personal

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados. Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación. Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

Objetivos de una política salarial

- Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución
Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.
Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos.

Establecer una Política Salarial

· ¿Contamos actualmente con una "política salarial?"

· Si la respuesta es afirmativa, ¿cuáles son las características de esta política?

· ¿Por qué es importante examinar la política salarial en este momento?

Componentes de una Política Salarial

Las políticas sobre administración de sueldos y salarios consisten en lo que a continuación se menciona:

· Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las políticas son normas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo.

· Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas políticas.

· Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la organización.

· Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la organización haya menos inconformidad de los empleados.

Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:

a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.

b) Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de negociar con el empleado.

c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados.

d) Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.

Algunos de los tipos de políticas para manejar problemas de clasificación son los siguientes:

La naturaleza confidencial de la información de pago.

Políticas que están por debajo del rango mínimo: En estas lo que se intenta es aumentar hasta el mínimo de rango para que así no se pierda la estabilidad y que de esta forma la organización tenga un mínimo, medio y máximo, ya que la empresa debe de tratar de no tener ningún rango debajo del mínimo para que no haya ningún desajuste en la escala de salarios.

· Políticas que están por arriba del máximo: La empresa utiliza promociones o responsabilidades para que el puesto valga más puntos y así estar de acuerdo con el salario, o también puede congelar el salario.

· Política dentro de los límites: Es lo que debe de tratar de conservar la organización, para que de esta forma no haya un desajuste en la escala de sueldos y salarios.

Definición de sueldo y salario de personal

Según la Enciclopedia y Biblioteca Virtual de las Ciencias Sociales, Económicas y Jurídicas, define salario: En un sentido amplio salario es la retribución del factor productivo trabajo, incluyendo toda los ingresos provenientes del empleo o del autoempleo, los honorarios profesionales, las cantidades entregadas por las empresas a los fondos de jubilación, etc. En un sentido más restringido salario es la remuneración del personal empleado en las empresas, incluyendo todos los pagos que éstas realizan a su personal. En el lenguaje corriente, y a veces en ciertos informes económicos, los salarios son exclusivamente las remuneraciones del personal obrero, en tanto que el pago a los empleados se denomina sueldo. Esta distinción, sin embargo, tiende poco a poco a caer en desuso: la diferencia entre empleados y obreros es cada vez menos nítida en los procesos productivos modernos, donde el empleo de la fuerza física se va reduciendo constantemente y donde la preparación requerida por el personal obrero es cada vez mayor.

Según el Diccionario de Economía y Finanzas, Arthur Anderson El salario constituye el total de la remuneración que recibe el trabajador a cambio de la prestación de sus servicios, tanto en salario base como en complementos salariales con las siguientes excepciones de conceptos retribuidos que no tiene carácter salarial:

· Indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral (dietas, plus de transporte…)

· Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

· Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos

Objetivo e importancia sueldo y salario de personal

Objetivos de la Administración de Sueldos y Salarios

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

· Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

· Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;

· Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

· Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;

· Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa;

· Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados

Importancia de los Sueldos y Salarios

· El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

· El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

Política de meritocracia al personal

Tiene su génesis la palabra meritocracia probablemente aparece por primera vez en el libro Rise of the Meritocracy de Michael Young (1958). En el libro se la cargaba de contenido negativo, ya que la historia trataba de una sociedad futura en la cual la posición social de una persona era determinada por el coeficiente intelectual y el esfuerzo.

Young utilizó la palabra mérito en un sentido peyorativo, diferente al común o aquel usado por los defensores de la meritocracia. Para estos, mérito significa, aproximadamente, habilidad, inteligencia y esfuerzo (Una crítica comúnmente hecha a la meritocracia es la ausencia de una medida especifica de esos valores, y la arbitrariedad de las elecciones).

Los primeros indicios de este mecanismo se remontan a la antigüedad, en China. Confucio y Han Fei son dos pensadores que propusieron un sistema próximo al meritocrático. También pueden ser citados Gengis Kan y Napoleón Bonaparte, cada cual utilizó en su vida y en la política de sus Estados elementos de la meritocracia.

El principal argumento a favor de la meritocracia es que proporciona mayor eficiencia que otros sistemas jerárquicos, dado que las distinciones no se hacen por sexo o raza, ni por riqueza o posición social, entre otros factores biológicos o culturales. Aunque existen clases sociales, la meritocracia no pretende acabar con ellas. El mérito del esfuerzo individual se entiende como un criterio más justo que otros para la distribución de los premios y ventajas sociales asociadas.

Conforme a lo que el sufijo "cracia" indica, la meritocracia es, estrictamente hablando, un sistema de gobierno basado en la habilidad (mérito) en vez de la riqueza o posición social. En este contexto, "mérito" significa básicamente inteligencia y esfuerzo. Mientras que la palabra "meritocracia" es ahora frecuentemente usada para describir un tipo de sociedad donde la riqueza, ingresos y clase social son designados por competición, asumiéndose que los vencedores merecen tales ventajas. Consecuentemente, la palabra adquirió una connotación de "Darwinismo social" se usa para describir sociedades agresivamente competitivas, con grandes diferencias de ingresos y riqueza, enm contraste con las sociedades igualitarias.

Gobiernos y organismos meritocráticos enfatizan el talento, educación formal y competencia en lugar de las diferencias existentes como clase social, etnia o sexo. En la práctica, las investigaciones sobre movilidad social indican que todos estos criterios supuestamente neutros favorecen a los hijos de los que ya son privilegiados de algún modo.

La importancia de la meretricia consiste en que independientemente de la formación, la experiencia, la antigüedad, cada persona es recompensada en función de sus méritos.

Definición de meritocracia al personal

Se refiere a que la selección del personal se basa en el mérito en la competencia técnica y jamás en preferencias personales. Donde intervienen los procesos de admisión, promoción y transferencia del personal que son iguales para toda la organización, se sustentan en criterios generales y racionales, teniendo en cuenta el mérito y la capacidad del funcionario. Los méritos se refieren en principio al desarrollo de la inteligencia y de los conocimientos.

Objetivo e importancia de la meritocracia

El trabajo individualizado y búsqueda de meritocracia personal determina la falta de tradición en la formación de equipos de investigación y de trabajo. Se sustentan en criterios generales y racionales, teniendo en cuenta el merito y la capacidad del funcionario. Los méritos se refieren en principio al desarrollo de la inteligencia y de los conocimientos. Tal vez las remuneraciones del personal a ciertos niveles lo requieran, precisamente para mantener a la industria como "clase aparte".

John Rawls reevalúa el concepto mismo de justicia, así como también el de meritocracia. Entonces más que la posibilidad igual de dejar atrás a los menos afortunados en la búsqueda personal de influencia y posición social. Los factores de contexto o el acceso a oportunidades no tienen importancia. Este es el ideal de la meritocracia. Con esto, sin embargo, se condena a todos aquellos que no son exitosos.

Con base en esto, el adiestramiento actúa mejorando las capacidades y el conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo en el cual se desenvuelve la persona, o para desarrollar un potencial para el futuro. la investigación científica y el desarrollo tecnológico en todos los campos del saber (evaluación de resultados);el ejercicio de las profesiones liberales (por exámenes y trabajos especiales que culminan con el otorgamiento de un título habilitante);la docencia en todos los niveles (por concurso de antecedentes o/y oposición);la selección de empleados y funcionarios técnicos de la administración pública (por concurso de antecedentes o/y oposición);el otorgamiento de la provisión de bienes o provisión de servicios (por concurso de prestaciones o/y precios).